A lo largo de mi carrera, he tenido la oportunidad de trabajar en diversas empresas, desde multinacionales hasta startups, en distintos sectores y países. He liderado equipos muy diversos, tanto en modalidad presencial como de forma remota. En todas estas experiencias, he observado un factor común: la pregunta relacionada con el aprendizaje y desarrollo (learning and development) en las encuestas de clima laboral siempre obtiene resultados bajos, independientemente del presupuesto que la empresa destine a este aspecto.
Este fenómeno se da tanto en pequeñas startups con escaso presupuesto como en grandes multinacionales con cientos de formadores y un elevado presupuesto en este área. ¿Por qué sucede esto? ¿Qué es lo que falla? ¿Por qué, incluso al destinar grandes sumas de dinero a learning and development, los empleados sienten que no se hace lo suficiente?
En mi experiencia, el problema radica en la base. A menudo, las personas confunden el concepto de learning and development con una promoción vertical, un cambio de rol o tener un plan de carrera definido. En gran medida, los managers son responsables de que sus equipos perciban estas ideas como equivalentes.
Es crucial comprender que ambos conceptos no son lo mismo. Dedicar tiempo a tu desarrollo personal tiene como objetivo aprender nuevas competencias, las cuales pueden, ciertamente, llevar a un crecimiento vertical en la empresa. Sin embargo, ese no debe ser el único propósito de adquirir nuevas habilidades.
Además, considerar que un plan de carrera es algo lineal que la empresa debe trazar para sus empleados puede ser perjudicial para ambas partes. Puede llevar a personas a ocupar roles no deseados simplemente porque es la “única opción que les has dado” o generar frustración al no poder ofrecer tantas promociones como empleados capacitados para ello.
He descubierto que adoptar una mentalidad emprendedora me ha permitido mejorar mis habilidades en distintas áreas, lo cual no necesariamente implica promociones. En ocasiones, he aceptado puestos de trabajo más bajos que el anterior, simplemente por el desafío que representaban.
Adoptar una mentalidad emprendedora no implica necesariamente querer crear tu propio negocio, sino identificar oportunidades, asumir riesgos, innovar y adaptarse a situaciones cambiantes en el proceso de construir y gestionar tu crecimiento personal. Este enfoque es el que aplico a mis equipos.
Un ejemplo concreto sería una persona que trabaja en un equipo de customer success. Tras conversaciones individuales, se concluye que el empleado disfruta ayudando a los demás y utilizando sus habilidades comunicativas, pero no desea liderar equipos sino, tal vez, ser formador. Aunque el empleado no puede poner en práctica esas competencias en su trabajo diario y la empresa no tiene un rol disponible, adoptando una mentalidad emprendedora, esta persona podría crear su propio portafolio de formaciones en plataformas como Udemy. El líder, por su parte, guiará a la persona con su experiencia o conectándola con mentores apropiados.
Como resultado, ambas partes ganan: el empleado adquiere y mejora nuevas habilidades, mientras crea su propia experiencia y se convierte en un experto en la materia, sin esperar a que alguien le brinde la oportunidad y estando preparado para el futuro si esta llega. Por otro lado, la empresa ve crecer a un empleado que, gracias a sus nuevas habilidades, podrá desempeñar diferentes funciones en el futuro. Es más, no son pocos los CEOs que me he encontrado que expresan un fuerte deseo de que su gente tuviese una mayor mentalidad emprendedora.
Adoptar una mentalidad emprendedora en el ámbito laboral no solo ayuda a superar las limitaciones tradicionales de los enfoques de aprendizaje y desarrollo, sino que también permite a los empleados y a las empresas crecer de manera más efectiva y sostenible. Al empoderar a los empleados para que asuman la responsabilidad de su propio crecimiento y les brinden el apoyo y la orientación necesarios, se fomenta una cultura de crecimiento y adaptabilidad que beneficia tanto al individuo como a la organización. Así, la mentalidad emprendedora se convierte en la clave para el aprendizaje y desarrollo en el ámbito laboral, donde los empleados se sienten motivados para seguir evolucionando y enfrentando nuevos desafíos en lugar de conformarse con lo establecido.